Una organizzazione che punta a realizzare un sistema di miglioramento continuo deve puntare a coinvolgere intellettualmente ed emotivamente le proprie risorse umane. Tra le cause che possono ostacolare la realizzazione di un tale sistema  è l’incertezza legata al futuro.

Infatti il modo nel quale immaginiamo il futuro può condizionare il nostro presente, la nostra capacità di supportare noi stessi, limitare il nostro apprendimento.

Con l’avanzare dell’età, ad esempio, alcune certezze possono rapidamente non essere più tali,  e necessita, da parte delle organizzazioni, un’attenzione ai fattori individuali legati all’età, quali  la salute, la sicurezza economica, la soddisfazione, le relazioni, le competenze, l’identità professionale.

Questo comporta un ripensamento sulle forme di impiego e la natura delle mansioni individuali, dell’organizzazione del lavoro, con l’attivazione di strumenti di conciliazione e un sempre maggiore supporto e coinvolgimento.

Insomma la gestione quotidiana deve prendere in considerazione questi fattori, di modo che tutti, indipendentemente dall’età, si sentano motivati a raggiungere i propri obiettivi e quelli aziendali.

Perché conviene operare in questo modo?

Se un’impresa ritiene che il proprio personale rappresenti un vero e proprio asset strategico non può rinunciare  al prezioso capitale sociale dei lavoratori aged visto che con l’avanzare dell’età avanza anche l’esperienza lavorativa e aumentano la competenza professionale, le conoscenze tacite e la capacità di cooperazione; migliora la consapevolezza dell’organizzazione e delle sue funzioni e si ampliano i contatti e le reti con i clienti; migliora la comprensione dei cambiamenti nell’ambiente operativo.

Esempi di buone prassi dimostrano che i costi degli investimenti nella promozione della capacità lavorativa sono compensati dai benefici. Le persone possono continuare a lavorare in modo produttivo, l’ambiente di lavoro migliora, la produttività aumenta e i problemi legati all’età diminuiscono. L’analisi costi/benefici indica che gli utili del capitale investito (ROI) possono essere molto buoni: l’utile su 1 EUR investito è pari a 3-5 EUR dopo alcuni anni. Il ROI positivo si basa sui bassi tassi di assenza per malattia, sulla riduzione dei costi dovuti a disabilità al lavoro e una migliore produttività.

Cosa fare in concreto?

Ricerche approfondite sulla capacità lavorativa dei lavoratori anziani hanno individuato i principali fattori che influiscono sulla capacità lavorativa dell’individuo. In particolare uno studio realizzato dal Prof. J. Ilmarinen sulla capacità lavorativa individua quattro piani che interagiscono tra di loro:

• Risorse individuali legate alla salute e capacità funzionali -> Azione: Promozione della salute
• Risorse individuali legate alla competenza -> Azione: Aggiornamento continuo
• Risorse individuali legate ai valori, atteggiamenti e motivazione. Rappresenta la consapevolezza soggettiva del lavoratore riguardo al proprio lavoro,  le sue opinioni e sensazioni su una varietà di fattori connessi al suo lavoro quotidiano. Interagisce con i valori quali la  famiglia e l’ambiente sociale circostante. -> Azione: Fiducia, Rispetto, Engagement
• Lavoro, ovvero capacità lavorativa come equilibrio tra il lavoro e le risorse individuali; quando il lavoro e le risorse individuali sono compatibili, la capacità lavorativa è buona. -> Azione: Adeguamento del lavoro alle abilità, competenze e allo stato di salute del lavoratore

In particolare l’interazione maggiore avviene tra il piano del lavoro e il piano dei valori e atteggiamenti. Le esperienze positive e negative sul luogo di lavoro giungono al 3° piano, per poi essere valutate positivamente o negativamente. Entrambi questi fattori influiscono ogni giorno sulla capacità lavorativa del lavoratore.

Tutte queste azioni e questi miglioramenti connessi all’età, necessari sui luoghi di lavoro, possono essere definiti come “gestione dell’età” (age management).